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人事労務豆知識

就業規則

会社が社員を採用し、一定の労働条件のもと労務の提供を受け、その見返りに給料を支払う・・・お互いの合意をもとにこれらの行為が行われると、雇用契約が成立します。

そして、雇用契約の内容を、包括的にとりまとめたものが「就業規則」です。会社の実情や必要性に応じて規定します。

作成と届出

作成・届出義務

「常時10人以上の労働者を使用する」場合、就業規則を定めて所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。「常時10人以上」とは、「常態として」10人以上の労働者を使用しているという意味です。

これには、繁忙期など一時的に10人以上となる場合は該当しません。

社員が頻繁に入社したり退職したりしていても、常に10人以上いる場合は該当します。そしてこの「10人以上」には、契約社員、パートタイマー等といった雇用形態が異なる労働者であっても、常時使用されている限りあわせて計算する必要があります。
ただし、派遣労働者は含めません。(派遣元の労働者としてカウントされます。)
なお、作成・変更・届出義務に関する違反は、30万円以下の罰金に処せられます。

届出の期間

就業規則を作成した場合、もしくはすでにある就業規則を変更した場合、その就業規則を「遅滞なく」所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

具体的に「何日以内」という形では定められていませんが、施行してから常識的な範囲の期間内に届け出る必要があります。

労働条件や服務規律等といった就業上のルールは、すべて就業規則に該当します。

名称の如何を問いません。「給与規程」「退職金規程」「育児介護休業規程」等、別規程として定めたものも就業規則の一部であって、これらの規程を作成しまたは変更した場合は、やはり労働基準監督署に届け出なければなりません。

届出の単位

届出は、企業単位ではなく原則事業場単位です。同じ会社であっても、それぞれの場所ごとに(例えば、本社、支店、工場ごとに)作成して、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

ただし、出張所、支所等で、規模が著しく小さく組織的関連ないし事務能力等を勘案して一の事業という程度の独立性のないものについては、直近上位の機構と一括して一の事業としてとして取り扱うこととされています。

就業規則の意見聴取義務

労働基準法第90条によれば、使用者は就業規則の作成または変更について、当該事業場に過半数労働組合がある場合においてはその労働組合、ない場合においては過半数代表者の意見を聴かなければならず、就業規則を届け出る際、その意見を記した書面を添付しなければならないとされています。

意見聴取の相手方となる過半数代表者

就業規則の作成または変更について意見聴取の相手方となる過半数代表者は、次のいずれにも該当する必要があります。

(1)労働基準法第41条2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと

(2)労働基準法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること

過半数代表者選出の手続きには、労働者の過半数が代表者の選任を支持していることが明確になる民主的な方法が求められます。

-例-

労働者の話し合い OK
持ち回り決議 OK
立候補者に対して、信任の場合に「○」を記載する「信任投票」 OK
不信任の場合に「×」を記載させて、投票がない者については信任とみなす「不信任投票」 NO
使用者が代表者となる者を指名 NO
使用者が指名した候補者に対する投票 NO
一定の地位にある者が自動的に就任 NO
メールや社内ネットを利用しての投票 過半数が選任を支持していることが明確になるならOK

意見聴取の程度

「意見を聴く」とは、諮問をするという意味であって、「同意を得る」とか「協議をする」ということまで要求されていません。

過半数代表者が意見を陳述する十分な機会と時間的余裕が与えられ、その意見に対して配慮がなされていれば事足ります。

記載内容

就業規則の記載内容は、以下のように区分されます。

絶対的記載事項

就業規則に必ず定めなければならない事項です。
絶対的記載事項の一部に記載漏れがあったとしても、就業規則そのものが無効になるわけではありませんが、就業規則の作成・届出義務に違反することになります。

相対的記載事項

こちらに該当する制度がなければ定める必要はありませんが、制度として実施するのであれば定めなければならない事項です。

任意的記載事項

絶対的記載事項にも相対的記載事項にも該当しない、定めても定めなくても自由な事項です。